The role of human resource management practices in managing organizational change

The contingency perspective on human resource management (HRM) advocates that HRM practices fit the internal or external situation of the organization. Organizational change has not been considered to be one of these contingencies, although in many organizations, the HR department is responsible for implementing and managing change. This study in the journal Gruppe. Interaktion. Organisation aims to explore the use and effectiveness of HRM practices to manage organizational change in acase-based approach. Data were collected in five organizations, and interviews were analysed with qualitative content analysis. The results show two sets of HRM practices relating to the major organizational changes in the five companies, that is, reorganization and downsizing. The organizations adapted abroad range of practices to suit change-related requirements, and these practices yielded more favourable outcomes than the changes themselves (e.g., regarding perceived job security). Using abroader range of HRM practices and implementing them with more care produces more beneficial outcomes. Hence, organizational change should be considered to be afactor of contingency. It is beneficial for organizations to attentively adapt the current practices to the ongoing change. ZusammenfassungIm Sinne der Kontingenzperspektive des Human Resource Managements (HRM) sollten Ma ss nahmen des HRM den internen oder externen Gegebenheiten des Unternehmens entsprechen. Organisationale Veranderungsprozesse wurden bisher nicht als Kontingenzfaktor verstanden, obwohl es oftmals Aufgabe des HRM ist, Veranderungsprozesse umzusetzen und zu begleiten. Diese Studie in der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation untersucht den Einsatz und die Wirksamkeit von HRM Ma ss nahmen wahrend organisationalen Veranderungsprozessen in funf Organisationen. Die Interviewdaten wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen zwei Gruppen von HRM Ma ss nahmen, die in den zentralen organisationalen Veranderungsprozessen - Reorganisation und Personalabbau - verwendet wurden. Die funf Organisationen nutzten verschiedenste auf die Anforderungen der Veranderungsprozesse abgestimmte Ma ss nahmen, die zu gunstigeren Folgen fuhren als die Veranderungen an sich (z.B., in Bezug auf wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit). Dabei ist es vorteilhaft, eine gro ss ere Zahl von Ma ss nahmen anzuwenden und sorgfaltig umzusetzen. Organisationale Veranderungsprozesse sollten daher als Kontingenzfaktor berucksichtigt werden. Insgesamt ist es gunstiger, wenn Organisationen die gewahlten Ma ss nahmen sorgfaltig auf den Veranderungsprozess abstimmen.